小蝦米勞工要怎麼對抗大鯨魚？ 第四部分、不當勞動行為之裁決

壹、 前言
　　「不當勞動行為」係指資方以不正當之方法侵害勞方之團結權、集體協商權及爭議權等集體勞動基本權之行為，為避免資方濫用其優勢經濟地位對勞工施以不當勞動行為，我國工會法第35條規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。（第2項）」團體協約法第6條第1項、第2項亦規定：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。（第1項）勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。（第2項）」另外，為快速回復受不當勞動行為侵害之勞方之權益，勞資爭議處理法第39條至第52條設有裁決制度，由中央主管機關（勞動部）設置不當勞動行為裁決委員會，負責處理受侵害之勞工或工會之救濟。
　　裁決制度將不當勞動行為爭議分為「私權爭議」與「非私權爭議」二種類型。前者，係指工會法第35條第2項之不當勞動行為（解僱、降調、減薪）；後者，係指工會法第35條第1項及團體協約法第6條之不當勞動行為。由於私權爭議與非私權爭議所發生之效力與所適用之救濟程序有異，衍生了不少爭論。因此，本文以下將分析相關的實務判決與學說見解，並針對此爭議提出本文見解。


貳、 私權爭議與非私權爭議之區別
一、 區別實益
　　區分私權爭議與非私權爭議，乃因就該爭議之裁決所發生之效力與所適用之救濟程序有異，本文詳述如下：
(一) 裁決之效力
1. 私權爭議
　　對工會法第35條第2項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定（下稱私權爭議之裁決），如勞工之申請有理由，裁決將於主文確認雇主之解雇、降調或減薪為無效。但勞工之申請無理由者，裁決將於主文駁回勞工之申請，並不會判斷雇主解雇、降調或減薪行為之有效性。至於勞工之申請不合法者，裁決委員會將不受理勞工之申請。
　　又依勞資爭議處理法第48條第1項規定，對於私權爭議之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達三十日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。又依同條第2項規定，裁決經依前項規定視為當事人達成合意者，裁決委員會應於前項期間屆滿後七日內，將裁決決定書送請裁決委員會所在地之法院審核。同法第49條則規定，裁決經法院核定後，與民事確定判決有同一效力。
2. 非私權爭議
　　至於工會法第35條第1項及團體協約法第6條規定所生爭議事件（非私權爭議）所為之裁決決定，並無勞資爭議處理法第48條、第49條規定之適用。依勞資爭議處理法第51條第2項之規定，就非私權爭議，僅得由裁決委員會對當事人科處罰鍰，或令當事人為一定之行為或不行為，此種裁決決定之性質為行政處分。又如當事人違反此等行為或不行為之義務時，主管機關應依工會法第45條及團體協約法第35條第2項之規定處罰。


(二) 不服裁決之救濟程序
1. 私權爭議
　　依勞資爭議處理法第48條第1項規定，就裁決委員會針對私權爭議所為之裁決，如當事人不服，應於裁決決定書正本送達三十日內，就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟。
　　之所以設計這樣的制度，乃因法院受限於資源及訴訟法規之要求，審理時間較為冗長，由具勞動法令專業及勞資關係實務專家學者組成之裁決委員會先行處理，可有效疏減相當部分之案件，並能達成迅速有效解決不當勞動行為爭議之目的 。又對於涉及私權之不當勞動行為爭議，有必要賦予當事人對裁決委員會所為之裁決決定提出救濟之機會，爰於勞資爭議處理法第48條第1項明定對裁決決定不服之當事人如未於30日內，就裁決決定之同一事件，向「民事法院」起訴者，視為當事人已就裁決決定達成合意，並應受該決定之拘束。
　　至於勞工因申請不合法而受不受理之裁決決定者，不得對此不受理決定聲明不服，勞資爭議處理法第41條第2項定有明文。
2. 非私權爭議
　　裁決委員會就非私權爭議所為之裁決屬行政處分，勞資爭議處理法第51條第4 項明定，不服裁決決定之當事人，得於決定書送達之次日起二個月內提起行政訴訟。由於裁決程序類似法院審判程序，因此，當事人提起行政訴訟前毋庸再提起訴願，即得逕以勞動部為被告提起行政訴訟；又基於程序保障，法院應通知相對人參加訴訟。
　　至於申請人因申請不合法而受不受理之裁決決定者，由於勞資爭議處理法第51條第1項並未準用第41條第2項之規定，申請人仍得提起訴願之行政救濟程序。


關鍵字：不當勞動行為、裁決、勞資爭議處理法、私權爭議、非私權爭議

[1] 勞資爭議處理法第39條第1項立法理由。