引言：勞動事件司法程序進行與民事事件在新法下，最大的不同即在於調解程序，以往依循民事訴訟法之法院調解程序，係由調解委員進行（不見得具有法律專長）。但在勞動事件法下，原則上係強制調解外，委員會組成係由法官以及兩名分別具有資方與勞方背景的調解委員進行調整，以冀能透過調解程序，迅速解決勞動事件之紛爭。
關鍵字：勞動事件法；訴訟法；新法；勞社組；勞動基準法
壹、 管轄權認定
一、 民事訴訟法「以原就被」原則
民事訴訟法（下稱民訴法）第1條開宗明義即規定，訴訟由被告住所地之法院管轄。其原因在於為保護被告利益，防止原告濫訴，乃採以原就被之原則，以被告住所地的法院為管轄法院，例外則以被告居所地、最後住所地、中央政府所在地的法院為其補充的管轄法院，因此「以原就被」原則為各國立法例所採。
二、 事件管轄以便利勞工之立法
（一） 因勞工為經濟上較為弱勢之一造，且勞資爭議多在勞工之勞務提供地發生，為便利勞工起訴與應訴，兼顧法院調查證據之便捷，以期有效解決勞資爭議，有關勞工與雇主間的勞動糾紛，採競合管轄之方式。於勞動事件法（下稱勞事法）第6條第1項定有明文，以起訴時被告之住所、居所、主營業所、主事務所所在地，或原告於勞動關係存續期間之勞務提供地定管轄之法院；於雇主起訴時，如勞工已離職，並得由勞工最後之勞務提供地法院管轄。
（二） 但如數法院就同一勞動事件俱有管轄權，而生管轄競合時，依民訴法第21條，原告固得任向其中一法院起訴。惟於雇主為原告時，為保障經濟弱勢當事人之權益，並便利勞工應訴，應使其得於本案之言詞辯論前聲請將該訴訟事件移送於其所選定有管轄權之法院，法院應依其聲請移送之，於勞事法第6條第2項定有明文。但因勞動調解不成立而依法續行訴訟者，不得再聲請移送，俾維持程序安定，促使勞動紛爭及早終局解決，並兼顧司法資源之合理運用。
（三） 又如為有合意管轄的情事，勞事法第7條規定，勞工與雇主間合意管轄，按其情形顯失公平者，勞工如為原告得逕向其他有管轄權之法院起訴；反之，勞工為被告者，得於本案言詞辯論前，聲請移送於其所選定有管轄權之法院，但經勞動調解不成立而續行訴訟者，不得為之。
三、 得為與勞動事件合併審理之事件
（一） 為求紛爭解決一次性，勞事法第7條規定，民事事件其訴訟標的與勞動事件之訴訟標的或攻擊、防禦方法相牽連，而事實證據資料得互為利用，且非專屬其他法院管轄者，得與勞動事件合併起訴，或於勞動事件訴訟繫屬中為追加或提起反訴，由勞動法庭審理。但須注意者，勞事法審理細則第6條亦規定，民事事件訴訟繫屬中，當事人不得追加勞動事件之訴或提起勞動事件之反訴。
（二） 也就是當勞動事件先已繫屬於勞動法庭，得合併提出相牽連的民事事件；反之，如民事事件先繫屬民事法庭，此時為考量勞動事件的特殊性，不宜將勞動事件由民事法庭審理。
（三） 此外，因勞工時常亦有涉及智慧財產權，為促進訴訟經濟，勞事法第4條第1項亦有規定，勞動事件之全部或一部涉及智慧財產權者，得由勞動法庭處理。
貳、 勞動調解前置原則
（一） 強制調解
勞事法第16條規定，勞動事件不受其事件於訴訟時應使用程序準備的影響，均「應」於起訴前為勞動調解程序，亦即勞動調解階段為訴訟前強制程序 。若當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請，也就是不論為通常訴訟、簡易訴訟程序及小額事件均有適用調解前置原則，但除有下列情形之一者，雖非強制調解事件，當事人亦「得」於起訴前，聲請勞動調解：
1. 經其他法定調解機關調解未成立者。
2. 為提起反訴者。
3. 他造當事人應為公示送達或於外國為送達者。
4. 因性別工作平等法第12條所生爭議。
（二） 調解委員會組成
1. 職業法官
有別於一般法院調解係由不具法官身分的調解委員擔任，勞事法第21條規定，勞動調解由勞動法庭之法官一人及勞動調解委員二人組成勞動調解委員會行之，該名法官角色除在於調解中扮演定紛止爭的角色外，如調解不成立，而續行訴訟時，亦由參與勞動調解委員會之法官為之，也就是承審法官係從調解階段即開始第一線接觸當事人，瞭解紛爭的起因與雙方的訴求。且為由於職業法官較熟稔相關程序之進行及其法規，為期勞動調解程序進行之正確及效率，勞動調解委員會行調解時，由法官指揮其程序。
2. 勞動調解委員
由法院遴聘就勞動關係或勞資事務具有專門學識、經驗者為勞動調解委員，實務上將調解委員分為事業組與勞動組。
行調解程序時，法院即須因應事件之類型、特徵等各具體情形之處理所需，斟酌所遴選之調解委員的智識、經驗之領域、背景等，為指定適當之人擔任。並且勞動調解委員應基於其學識經驗，本於中立、公正之立場，以適切解決勞資爭議為目的而參與勞動調解之進行，不應因其學識、經驗之領域或個人因素而有特定立場。
另，調解委員除協助調解進行外，同樣如調解不成立時，於續行訴訟的準備程序中，法院得聘請調解委員參與諮詢（勞事法§32II○5），藉由其對勞資事務、經驗之專門知識、經驗協助法官迅速發現真實，以期增進裁判上認事用法之適當性。
（三） 程序進行
勞動調解程序應於3個月內以3次期日內終結之。原則上與第1次期日當事人應提出完整的主張及證據，除有不可歸責於己之事由外，應於第2次期日終結前為之。
勞動調解委員會應聽取當事人之陳述、整理相關之爭點與證據，適時曉諭當事人訴訟之可能結果，為此勞事法審理細則第24條規定，法官應定相當期間命相對人提出答辯狀，及命聲請人就答辯狀提出書面意見或於調解期日以言詞為之。
並原則上於第1次期日，依聲請或依職權調查事實及必要之證據，第2、3次期日則就剩餘證據為調查，而如何行調查證據，則依勞事法審理細則第31條第2項規定，得依該事件起訴時所應適用之通常、簡易或小額訴訟程序調查證據。勞動調解委員會並得依同條第1項為相關必要處置，如聽取當事人、具有專門知識經驗或知悉事件始末之人或第三人之陳述，察看現場或調解標的物之狀況，請求第三人提供有關文件或資訊等。
（四） 調解方案提出
1. 勞動調解委員會酌定調解條款
如勞動調解之兩造均有成立調解的意願，僅無法立即就具體調解內容獲致結論，而願意交由勞動調解委員酌定調解條款者，即具有準仲裁的性質。
規定在於勞事法第27條，勞動調解經兩造合意，得由勞動調解委員會酌定解決事件之調解條款。而該調解條款之酌定，除兩造另有約定外，以調解委員會過半數之意見定之；則有關於數額之評議，意見各不達過半數時，以次多額之意見定之。
2. 勞動調解委員會提出調解方案
如當事人不能逕以合意成立調解，亦未合意由勞動調解委員會酌定調解條款時，因勞動調解委員會已聽取雙方陳述，並為事證之調查，而有一定之判斷，應使勞動調解委員於此基礎上，斟酌一切情形，並求兩造利益之平衡，於不違反兩造之主要意思範圍內，主動依職權提出解決事件之適當方案，規定在於勞事法第28條，勞動調解委員會得得確認當事人間權利義務關係、命給付金錢、交付特定標的物或為其他財產上給付，或定解決個別勞動紛爭之適當事項。
而須注意者，勞動調解委員會通知當事人及參加調解之利害關係人後，當事人或參加調解之利害關係人，對於調解方案，得於送達或受告知日後10日之不變期間內，提出異議。但如未於期間內合法提出異議者，視為已依該方案成立調解，由於勞動事件調解係由職業法官指揮，能夠預見相比民訴法第417條的適用應更為頻繁。
（五） 調解程序中陳述
原先民訴法第422條即有規定，調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。
但須注意者，勞事法第30條第1項有相同立法，然其第2項則係規定，如陳述或讓步，係就訴訟標的、事實、證據或其他得處分之事項成立「書面協議」者，當事人應受其拘束，以利紛爭之解決或後續訴訟之進行。
參、 小結
勞事法有關調解前置原則，乃參照日本勞動審判法相關制度，其原因在於勞動事件紛爭的發生，常與實際勞資互動之現實情況密切關連，因而紛爭判斷及處理，有賴於以勞動關係或勞資事務之經驗與專門知識為基礎，而與一般單純財產紛爭有所不同。基上，勞事法特引進對勞資事務具專門知識、經驗之人與職業法官共同參與，為事實認定與法律效果的判斷，使勞資雙方瞭解爭點所在，並進一步有機會達成解決紛爭之合意，縱使無法透過調解程序解決，亦得利用前程序所整理的事實，而於續行訴訟中加快審理的進度，勞資雙方始得儘早回到日常生活中。
[1] 學者周兆昱認為凡有關勞動事件均為強制調解程序，是否使得勞動調解失去原先應有之彈性，值得注意。見周兆昱，〈日本勞動審判制度概述＿兼論與我國勞動調解程序之比較〉，收於《勞動事件法解析》，2020年2月，頁124。
