引言：本篇即來到勞動事件法最後一篇訴訟階段，該階段將接續調解階段所累積的基礎之上，接續審理勞資糾紛的爭議。而本文係針對個別勞動事件為撰寫。
關鍵字：勞動事件法；訴訟法；新法；勞社組；勞動基準法
壹、 促進訴訟進行
勞動事件法（下稱勞事法）第32條第1項規定，勞動事件法院應以一次期日辯論終結為原則，第一審並應於6個月內審結。但因案情繁雜或審理上之必要者，不在此限。
一般民事通常程序第一審審判案件多半要過個一年半載才有個結果，得參照各級法院辦案期限實施要點第2點規定，民事事通常程序第一審審判案件自收案之日起，逾1年4個月尚未終結者，除由院長負責督促迅速辦理外，並按月填具遲延案件月報表，層報本院。但相比之下，勞動事件第一審應於6個月內審結，係基於調解階段法官認識勞資方爭議的基礎上，透過一次言詞辯論而終結案件，大大提高訴訟進行的效率。
貳、 言詞辯論前準備處置
一、 勞事法第32條第2項規定，為言詞辯論期日之準備，法院應儘速釐清相關爭點，並得為下列處置：
（一） 命當事人就準備書狀為補充陳述、提出書證與相關物證，必要時並得諭知期限及失權效果。
（二） 請求機關或公法人提供有關文件或公務資訊。
（三） 命當事人本人到場。
（四） 通知當事人一造所稱之證人及鑑定人於言詞辯論期日到場。
（五） 聘請勞動調解委員參與諮詢。
二、 法院雖得依據民事訴訟法（下稱民訴法）第203條 及269條 為言詞辯論前的處置，但基於勞動事件之特性，即有上述勞事法第32條第2項所進一步規定的處置 。此外勞事法第32條第2項第5款聘請勞動調解委員參與諮詢，蓋勞動調解委員會於前階段調解程序中已有聽取當事人之陳述、整理相關之爭點與證據，因此藉由勞動調解委員進入訴訟，成為法院迅速解決勞資糾爭的重要助力。
參、 適度調整辯論主義及證據法則
一、 闡明義務之擴大
勞事法第33條第1項規定，法院審理勞動事件，為維護當事人間實質公平，應闡明當事人提出必要之事實，並得依職權調查必要之證據。其立法理由認為考量勞動事件存在兩造經濟地位、訴訟經驗不平等之特性，若具體個案之雙方當事人於訴訟遂行能力上有所差距，例如能力較差之勞工已盡力為攻擊防禦然仍有未足時，應適度調整辯論主義之原則，使法院在維護當事人間實質公平之必要範圍內，依已提出之主張及證據，闡明該勞工提出必要之事實，並得依職權調查必要之證據，以達紛爭妥適、平等解決之目的。
然法院闡明義務仍有其限制，須基於維護當事人間實質公平之必要為前提，且係已提出的主張及證據範圍內，而如為法院職權調查的證據，為避免有突襲性裁判之發生，按民訴法第288條第2項規定，法院應令當事人有陳述意見之機會。
二、 證據取得
勞事法第35條規定，勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。有認為該條為民訴法第344條第1項第5款 規定之具體化。常見如勞動基準法（下稱勞基法）第23條工資清冊、第30條第5項出勤紀錄等。如有違反，除法院得斟酌應證事實為真實外，法院得以裁定處新臺幣3萬元以下罰鍰，且於必要時並得以裁定命為強制處分。
三、 事實推定
（一） 工資推定
勞事法第37條規定，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。亦即因工作所得報酬，不論形式名稱為何，推定為勞工所受領之工資。
雖按勞基法第2條第3款所指工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據。惟勞工就其與雇主間關於工資之爭執，因處於受領給付之被動地位，通常僅能就受領給付之事實及受領時隨附之文件等關於與勞動關係之關連性部分提出證明；而雇主係本於計算後給付之主動地位，明瞭給付勞工金錢之實質內容、依據等 ，因而如該報酬為恩給性質之給付或非經常性之給與而不屬於工資，應由雇主舉證推翻，以合理調整勞工所負舉證責任。
（二） 工時推定
勞事法第38條規定，出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
而工作時間因涉及到工資計算或延長工作時間的加班費計算，亦常為勞資雙方爭議之處。
所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。
惟勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；但相對而言，雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞基法第30條第5項及第6項規定，應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，如其紀錄有與事實不符之情形 ，雇主亦可即為處理及更正 。是以，如出勤紀錄內記載之勞工出勤時間內有休息時間或係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，雇主認為不應列入工作時間計算者，應提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對證據而舉證推翻。
肆、 避免濫用證據契約
勞事法第33條第2項規定，勞工與雇主間以定型化契約訂立證據契約，依其情形顯失公平者，勞工不受拘束。
實務上對於證據契約之效力認定，認為當事人間以合意就特定訴訟標的及其原因事實確定其證據方法之證據契約，如其內容無害於公益，且非屬法院依職權應調查之事項，及不侵害自由心證領域，並在當事人原有自由處分之權限內，基於辯論主義與處分權主義原則，應承認其效力 。
但由於勞資雙方常處於不對等之地位，是以為避免雇主濫用優勢之經濟地位，與勞工以定型化契約之方式，訂立對勞工不利而顯失公平之證據契約，勞工不受拘束。
伍、 結論
本文從首篇勞事法立法目的及範圍，至中篇調解程序以及末篇訴訟程序（未包含團體訴訟），供讀者於這個勞動事件法元年（同時也是多事之年），對於勞事法有初步的認識。但畢竟勞事法還是個新興法規，尚在發展中，讀者可以於既有的民訴法基礎上，隨著實務與學說發展，加深對於勞事法的理解。
[1] 民事訴訟法第203條：「法院因闡明或確定訴訟關係，得為下列各款之處置：一、命當事人或法定代理人本人到場。二、命當事人提出圖案、表冊、外國文文書之譯本或其他文書、物件。三、將當事人或第三人提出之文書、物件，暫留置於法院。四、依第二編第一章第三節之規定，行勘驗、鑑定或囑託機關、團體為調查。」
[1] 民事訴訟法第269條：「法院因使辯論易於終結，認為必要時，得於言詞辯論前，為下列各款之處置：一、命當事人或法定代理人本人到場。二、命當事人提出文書、物件。三、通知證人或鑑定人及調取或命第三人提出文書、物件。四、行勘驗、鑑定或囑託機關、團體為調查。五、使受命法官或受託法官調查證據。」
[1] 邱羽凡，〈勞動事件之訴訟程序規範簡析〉，收於：《勞動事件法解析》，2020年2月，頁49。
[1] 民事訴訟法第344條第1項第5款：「就與本件訴訟有關之事項所作者。」
[1] 參酌勞動事件法第37條之立法理由。
[1] 實務上有認為出勤紀錄與勞工工作時間未必相符，如臺中地方法院106年度勞訴字第175號民事判決。見邱羽凡，前揭註3，頁49。
[1] 參酌勞動事件法第38條之立法理由。
[1] 參照最高法院100年度台上字第1468號民事判決。
