僱用人違反其對於受僱人之保護義務所生契約責任
—以最高法院112年度台上字第433號民事判決為例（下）
肆、本件法院見解之評析
歷審見解
就受僱人甲得否依民法第227條、第487-1條規定請求賠償其繳納之罰鍰數額？在了解相關涉及之法律概念後，再來看本件法院之見解。
甲依民法第487-1條第1項規定之請求
首先，第一審法院對於甲依據民法第487-1條這部分，抱持否定見解，其理由如下：「1.民法第487-1條第1項規定，須以非可歸責於受僱人之事由，始得向僱用人求償；2.由於，甲應知悉擔任藥局負責藥師，有申報健保費用之義務，故本該負有誠實申報義務，故其既願借名讓乙掛登記名義，而成為A藥局之負責藥師，並支領高於一般受雇藥師之津貼，將申報健保費用之事務概括授權予乙，且放棄相關監督權限，自應對乙申報費用事務概括承受一切責任；3.此外，甲、乙、丙三人亦因此事經判處共同詐欺罪成立；4.從而，甲仍有可歸責之處，故不得據此請求乙賠償。 」
本件經甲不服上訴，並追加民法第227條作為請求權基礎。第二審法院則持肯定見解，其理由如下：「1.縱使僱用人證明受僱人具有可歸責事由，解釋上仍非謂受僱人之民法第487-1條之損害賠償請求權即全被排除，僅應受到與有過失之適用；2.甲所受之罰鍰損害，係源自乙主導之共同詐欺健保署之違法行為，故甲仍得求償之，僅就罰鍰損害之發生與有過失，故僅得請求乙賠償2/3之罰鍰損害。」
隨後，換乙不服上訴，最高法院則同第一審法院，對於民法第487-1條這部分採否定見解，其謂（節錄）：「按受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償，為民法第487條之1第1 項所明定。揆其立法理由揭櫫：為自己利益使用他人從事具有一定危險性之事務者，縱無過失，亦應賠償他人因從事該項事務所遭受之損害，此乃無過失責任之歸責原則中所謂『危害責任原則』之一類型。鑑於僱傭契約與委任契約同屬勞務契約，且受僱人之服勞務，須絕對聽從僱用人之指示，自己無獨立裁量之權，受僱人於服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，自亦宜使其得向僱用人請求賠償，始能充分保護受僱人權益，爰仿民法第546條第3項規定增訂之。亦即，受僱人聽從指示，因服勞務本身之危險性而受損害者，立法者一方面令僱用人負無過失責任，俾保障受僱人權益，另一方面以受僱人服勞務須無可歸責性為限，始得請求僱用人賠償，資以平衡雙方當事人之權責狀態。」據此，將原判決命乙給付部分廢棄發回。
甲依民法第227條第2項規定之請求
其次，更一審法院對於民法第487-1條這部分一樣採否定見解外，尚對於甲另得否依民法第227條之請求，亦採否定見解，其理由如下：「乙作為僱用人之給付義務為『給付受僱人甲報酬』，故縱乙指示甲擔任A藥局之登記負責人，另租用丙執照而以其名義申領健保給付，亦非兩造僱傭契約下乙之給付義務範疇，自難謂乙就此有何不完全給付情事，故毋庸賠償甲所受之罰鍰損害。」
準此，甲再次上訴於第三審後，最高法院對於民法第227條部分，這一次改採肯定見解，其謂（節錄）：「惟按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。勞動契約係指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。民法第482條、勞動基準法第2條第6款分別定有明文。受僱人（勞工）基於從屬地位，負有服從僱用人（雇主）之指揮監督提供勞務之義務，與委任契約之受任人，為委任人處理事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。受僱人為僱用人服勞務，既完全依僱用人之指示，而無獨立裁量權或決策權，則僱用人對受僱人即負有不得指派其從事不法或違背公序良俗之工作之義務。此觀就業服務法第5條第2項第4款之規定亦明。倘僱用人違反此項義務，致受僱人受有損害時，受僱人自非不得依民法第227條不完全給付之規定請求損害賠償。」據此，又再次廢棄更一審判決，再度發回臺灣高等法院，目前尚在審理中。
本文想法
依照請求權競合之相互影響理論，當同一事實符合數請求權之規定而得以主張時，若各該請求權之要件或法律效果彼此間存有矛盾時，全部請求權均應適用其中一具有特殊立法目的之要件或法律效果。
準此，於本件情形中，就契約責任觀點而言，若甲得同時主張僱用人危害責任之損害賠償請求權（民法第487-1條第1項）以及不完全給付（加害給付）之損害賠償責任請求權（民法第227條第2項）時，以構成要件而言，民法第487-1條第1項尚有「非可歸責於受僱人事由」之要件為限制；反之，民法第227條第2項卻並無此一要件限制。
在本件甲亦有可歸責事由之情形下，僅有以民法第227條第2項為請求權基礎之主張有理由。此將造成矛盾之評價結果，即相同事實因法條不同的規範設計，而有甲能求償、甲不能求償之不一致結果。因此，在請求權競合之相互影響下，為追求一致評價（即是否要保護受僱人甲？），應檢視民法第487-1條第1項與民法第227條第2項間要如何調整該要件之限制？
本文以為，如同前述學說觀點，此項限制過於嚴苛，對於受僱人保護不周，解釋上應放寬該要件之限制。此外，縱使是契約自由，亦仍受不得違反強行規定、公序良俗（民法第71條、第72條）等規定之適用，藉以控制私人間私法行為，以形成符合公益之既有法律秩序。從而，就算是經過受僱人之同意，亦不可謂僱用人對受僱人即負有不得指派其從事不法或違背公序良俗之工作義務，即得以免除，或藉此論以受僱人有可歸責事由而限制其求償。
由於民法第487-1條第1項仍為民法第227條第2項之特別規定，處理上本應以前者為優先適用，但為解決前述之此項矛盾，應予例外讓後者優先適用。抑或是從解釋論上放寬該要件之限制，以避免矛盾情形發生。
伍、結論—給考生的叮嚀
綜上所述，當受僱人甲依僱用人乙指示從事不法或違背公序良俗之工作，而受有損害時，最高法院見解產生了矛盾情形，即其認為受僱人縱有可歸責事由，而無從依民法第487-1條第1項規定求償；但仍得依民法第227條第2項求償之。此一見解是否正確，有待商榷，尚待後續實務發展或學說評析。
若考生遇到本判決改編之考題，即可從數請求權競合之觀點思考，並試著提出自己想法，以提升答題深度，亦有助於民法學習！
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1.參見臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第385號民事判決。
2.參見臺灣高等法院110年度勞上字第71號民事判決。
3. 參見最高法院111年度台上字第447號民事判決。
4.參見臺灣高等法院111年度勞上更一字第8號民事判決。
5.參見最高法院112年度台上字第433號民事判決。
