小蝦米如何對抗大鯨魚？（１）概覽勞資爭議處理方式

前言
　　在現代社會中，勞資糾紛發生頻繁。為避免弱勢的勞工屢遭雇主欺負，我國法制上有許多處理勞資爭議之方式。除了訴訟外，亦有多種訴訟外紛爭解決機制（ADR；Alternative Dispute Resolution），包括主管機關所為之調解（規定於勞資爭議處理法§9－§24）、仲裁（規定於勞資爭議處理法§25－§38；另外，團體協約法§6Ⅴ、仲裁法亦有仲裁的規定）、裁決（規定於勞資爭議處理法§39－§52）。若欲行訴訟程序，民國109年正式上路的勞動事件法也對於勞工保護設下許多特別規定。本系列文中，將一一介紹數種勞資爭議的解決機制，並帶領讀者認識新通過之勞動事件法。
 
第一部分、認識勞資爭議處理法

• 勞資爭議處理法之適用範圍

　  依勞資爭議處理法第3條的規定，本法適用於雇主或有法人資格之雇主團體（以下簡稱雇主團體）與勞工或工會發生勞資爭議時。但因公立學校與其教師間之聘約為行政契約，故公立學校與教師間之勞資爭議，依法應提起行政救濟，並不適用本法之規定。
 

• 勞資爭議處理法之主管機關

　  依勞資爭議處理法第4條的規定，本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。
 

• 勞資爭議之類型

　  可分為「權利事項之勞資爭議」與「調整事項之勞資爭議」：

• 權利事項之勞資爭議

1. 意義：係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。（勞資爭議處理法§5②）
2. 此類爭議處理途徑，包括：調解、仲裁、裁決、訴訟。（勞資爭議處理法§6Ⅰ）

• 調整事項之勞資爭議

1. 意義：係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。（勞資爭議處理法§5③）
2. 此類爭議處理途徑，包括：調解、仲裁。（勞資爭議處理法§7Ⅰ）
3. 此類爭議勞方當事人之資格

　依勞資爭議處理法第7條第2項之規定，原則上，只有工會能作為調整事項之勞資爭議的勞方當事人，惟符合下列條件之一者，亦得為勞方當事人：

1. 未加入工會，而具有相同主張之勞工達10人以上者。
2. 受僱於僱用勞工未滿10人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同主張者達2/3以上者。

【遇見爭點】 依勞資爭議處理法第7條第2項之規定，原則上只有工會能作為調整事項之勞資爭議的勞方當事人。本項所稱之工會，是否限於團體協約法第6條第3項所定具有協商資格之工會？ 按：團體協約法第6條第1項到第3項規定如下： （第1項） 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。 （第2項） 勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由： 對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。 未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。 拒絕提供進行協商所必要之資料。 （第3項） 依前項所定有協商資格之勞方，指下列工會： 企業工會。 會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。 會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。 不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。 經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會。 實務有見解認為不限於團體協約法第6條第3項所定之工會。理由很簡單：因為勞資爭議處理法並未做出此種限制[1]。 但純粹的文義解釋也受到些許批評，有見解則認為應目的性限縮勞資爭議處理法第7條第2項之規定，限於合於團體協約法第6條第3項之協商資格之工會始能作為調整型勞資爭議之當事人。試想：倘一方申請交付仲裁之工會，無須具團體協約法第6條第3項所定之協商資格，則在工會不具有協商資格之場合，資方依團體協約法得就團體協約「拒絕進行協商」，工會卻又得經「一方申請交付仲裁」，強制取得等同團體協約之仲裁判斷，二者實牴觸矛盾。

 
第二部分、勞資爭議處理法上的調解
調解程序之開端

• 如何開啟調解程序？

　　依勞資爭議處理法第9條第1項及第3項之規定，勞資爭議之調解，原則上應由勞資爭議當事人一方申請之。惟如勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關，對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解。
　　實務上許多勞資爭議，勞工或雇主一方（通常是勞方）都會申請調解，惟當事人申請調解時需特別注意，申請調解並不當然發生終止契約（如依勞動基準法第14條）以及依民法第129條第1項第1款請求之效力。蓋倘調解機關自始未曾檢送調解申請書影本予相對人，而相對人又未出席調解會，則該意思表示自始未達到對造，不能發生效力。實務上，有許多勞工誤以為如此即與向法院起訴有相同的效力，導致自己的工資債權、資遣費債權罹於時效，故不可不慎。

• 調解之管轄機關

　　依勞資爭議處理法第9條第1項之規定，調解機關應為勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關。倘勞方當事人有二人以上時，各勞方當事人勞務提供地之主管機關，就該調解案件均有管轄權。
 
關鍵字：勞資爭議處理法、勞資糾紛、調解、權利事項勞資爭議、調整事項勞資爭議