由勞動權益保障看受新冠肺炎疫情所生「無薪假」

由於新型冠狀病毒肺炎（俗稱武漢肺炎，下稱新冠肺炎）約莫自2020年初逐漸流行於全世界，許多國家的經濟因此受到衝擊，我國也有不少業者因為疫情擴散導致營運狀況不如預期，進而動用「無薪假」以節省人力成本開銷，促使眾多勞工收入頓減而影響生計，因此無薪假的本質、內容，以及其他僱傭關係衍生之雙方權利義務關係在此議題上扮演了關鍵的角色，蓋此攸關勞動權益是否妥善落實保障。

首先須辨明，僱用人（即雇主）與受僱人（即勞工）間存在的契約關係，實際上是民法第482條所稱之僱傭契約，即受雇人為僱用人提供勞務，而僱用人為該勞務給付報酬[1]之契約，理應適用民法相關規定，只是我國為保障勞動權益、強化勞雇關係等目的而制定之勞動基準法（下稱勞基法）為其特別法，雙方相關權利義務優先適用勞基法，不過即便如此，民法僱傭契約之相關規定在勞基法為明文之情形，仍有適用之餘地。

回顧無薪假之特點，其是讓雇主在面對經濟環境狀況不理想、事業體營運狀況不佳等外在因素，而為避免終止勞雇關係，遂行暫時性縮減勞工工時或依比例減少工資，以求共體時艱[2]，雖然名詞僅泛稱為「無薪假」，但實務上實行的方式眾多，如「無薪休假」數個月、每週「放2天無薪休假」等，不勝枚舉，不過放眼勞基法第43條授權訂定之勞工請假規則（下稱請假規則），勞工請假的類別中並未包含此種假別，此外，既稱「無薪」假，勞工在可領得之薪資上，將因未上班而無法領取原僱傭契約約定之薪資，外觀表現上即雇主與勞工之僱傭契約存續，但僱主不給付未提供勞務之時間所相應薪資，類似請假規則第7條所稱之事假，進而有「假」之稱呼。

然而，自請假規則明列假別之角度觀察，似可理解「無薪假」並非勞基法或民事僱傭契約勞工依約所提勞務，依民法第487條之規定，勞工並無另行補服勞務之義務，且雇主仍須給付勞工契約原訂之報酬，因此雇主如不合法使勞工放無薪假，實際上並無法真正達到降低人事成本的目標，更可能使勞雇關係惡化。

綜合前揭所提無薪假特點，其應屬暫時性停止勞務提供之協議[3]，考其性質，應屬雙方透過另行的契約行為變更原訂契約內容[4]，且參照勞基法第83條授權訂定之勞資會議實施辦法第13條第1項第2款討論事項內容，無薪假施行與否可於勞資會議中進行討論，但因涉及個別勞工之勞動條件變更，仍須徵得個別勞工之同意[5]，且雇主不得僅因勞工單純沉默即逕認其有默示之同意，亦須就勞工之同意負擔舉證責任[6]；此外，行政院勞動部更因應近期新冠肺炎疫情造成巨大影響而於民國109年02月10日發出勞動條3字第1090044699號函，提醒各業者在與勞工進行無薪假或暫時性縮減工時等協議時，宜遵循「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」[7]，以避免勞資相關爭議，並落實維護勞動權益。

不過，即便雇主祭出無薪假以降低人事成本支出，實際上也不代表其完全不用給付勞工薪資，依勞基法第21條第1項之規定，僱傭關係存續中，即便勞工處於無薪假期間，雇主給付勞工之薪資仍不得低於基本工資[8]，換言之，雇主與勞工協議施行無薪假2個月，在此期間內，雇主仍須每月給付勞工基本工資，以保障勞工得維持基本生活，如雇主未依約、依法給付基本工資（包含未給付或給付未達數額者等）時，勞工可依勞基法第14條第1項第6款規定向雇主主張其違反同法第21條第1項之規定，致有損害勞工權益之虞，進而依同法第14條第4項準用同法第17條請求給付資遣費。

鑑於即使施行無薪假而雇主仍須給付基本工資之情形，社會上不乏雇主因應新冠肺炎疫情延燒導致歇業、虧損或須暫停工作1個月以上，則依勞基法第11條第1款、第2款或第3款等規定項勞工主張終止勞雇關係，此時勞工應注意其得向雇主依勞基法第17條之規定主張給付資遣費。

等相關規定肯認之「假」，故雙方即應依原契約約定內容履行，否則可能會有相關違約責任，申言之，如雇主單方片面要求勞工休無薪假而不接受