從釋字740號看僱傭、承攬契約之認定

從釋字740號看僱傭、承攬契約之認定
    隨著外送平台之興起，外送員與平台業者之間的勞務契約性質及外送員是否適用勞基法之問題再次浮上檯面，民法債編各論之勞務契約分別有僱傭、承攬及委任契約，而《勞動基準法》(下稱：勞基法)則另有所謂「勞動契約」，其間之區別與認定一直是傳統爭點，因為一旦被認定為「勞動契約」則有勞基法等勞動法規之適用，僱主需要負擔的責任與成本較多，且一旦違反相關規範或責任則需要受罰。而釋字第740號中認為「勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」，該號解釋被認為是勞動契約之判斷標準，而實務上又該如何具體判斷各類勞務契約則有重新再被檢視之必要性。

    按勞基法第2條第6款規定：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」，法令中並未針對勞動契約提出具體之界定標準。針對此點，釋字740號解釋理由書則認為「勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，判斷是否為勞動契約。」，又至於勞動契約是否完全等於民法上之僱傭契約，實務上採否定見解，按臺北高等行政法院103年度簡上字第115號判決：「勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡勞務給付之契約，具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約；又契約類型之判斷區分上有困難時，基於勞工保護之立場以及資方對於勞務屬性不明之不利益風險較有能力予以調整之考量，原則上應認定係屬勞動契約關係，以資解決。」。

而釋字第740號解釋之解釋理由書也重申此一見解，「基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」

    而在釋字第740號解釋後，實務上對於「勞動契約」之見解雖仍未統一，但多數判決則依循釋字第740號解釋之脈絡及標準判斷雙方當事人之勞務契約是否該當勞基法上所稱之勞動契約，以「從屬性」作為契約定性之標準。從釋字第740號解釋可進一步推斷出所為「從屬性」又可分為人格上之從屬、經濟上之從屬與組織上之從屬三項標準。

首先，在人格上之從屬可透過「是否自由決定勞務給付方式(包含工作時間)」做為判斷，過去實務上有認為若雇主有出勤管理，就具從屬性[1]；但也有判決認為工作時間較為彈性和自由，可能類似外勤人員，故單就是否有出勤管理此點而言，並不足以認為不具勞動契約之性質[2]，仍需就其他從屬性要件綜合判斷，但主要是觀察受僱人在勞務給付過程中是否有自主的空間。而在經濟上之從屬性，實務則多以報酬之計算方式或是員工是否為自己勞動作為基準，並判斷是否直接承擔雇主事業經營的風險或分享其利潤。

舉例來說，有判決認為業務員完成保險招攬業務並獲取報酬與自己經營事業無異，與一般依工作時間長短而給付報酬之勞務契約有別，而不具經濟上之從屬性[3]，因此，是否具有經濟上從屬性主要從勞務給付的過程及成果是否依附於雇主，並構成雇主生產、經營的一部分，是否為自己獨立的生產事業或商業行為等標準上判斷。最後則是組織上之從屬性，過去實務上主要指受僱人所提供的勞務，屬於雇主組織中生產、經營過程中不可欠缺的一環作為判端基礎。而釋字第740號解釋中提及「不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」也就是說不得單就公司對於業務員是否定有管理規則做為判斷依據，部分管理規則僅是維持客戶權益或遵守相關法令之規範，而不具從屬性質，此時也不得逕以是否有管理規則作為判斷，而需進一步探究具體內容。

    綜上所述，勞基法中所稱之勞動契約指具備從屬性的約定勞雇關係。而在民法的三類勞務契約中，僅有僱傭契約具備從屬性，這也是相關爭議發生時將爭點聚焦於相關勞務提供關係究竟為承攬或是僱傭關係，兩者如何區分則有其重要性。按民法第482條規定「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」；而民法第490條第1項規定「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」。

從法條之規定上來看，僱傭與承攬之契約目的及自主性皆不相同，在契約目的上承攬注重「工作之完成」，而僱傭則是注重「勞務之提供」，也可以說在承攬關係中只要完成一定工作任務即可獲得報酬，僱傭則是要於期限內為他方服勞務。而這樣的關係下，又可進一步推導出兩者間之自主性並不相同，原則上承攬契約中之承攬人對於工作之完成具有自主性，原則上如何提供勞務不受定作人之指示；而僱傭契約中之受僱人其勞務提供受到僱主之指揮監督，其自主性較低。因此，過去法院見解上多會嚴格區分勞動契約、僱傭契約或承攬契約等契約之差異，但隨著新型提供勞務型態之發生，法院則回歸從屬性判斷，也就是說關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱有承攬、委任等性質，亦應屬勞動契約(最高法院89年台上字第1301號判決參照)。

    日前勞動部職業安全衛生署針對餐飲外送平台業者進行勞動檢查，並透過個案判斷以釐清外送員與平台業者間之勞務關係及相關責任，已有多家業者被認定與外送員之間屬於勞動契約而非承攬關係，勞動部認定理由是根據業者所提供的契約等相關資料判斷是否具備上述之從屬性，例如：外送員在外送過程中仍要遵守外送平台業者訂定之規定並指定工作時段，無法提供勞務時應回報業者、服務期間需穿著制服，使用制式品牌圖樣保溫箱等內容判斷其具有從屬性，而具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，也應認屬勞動契約。基此認定多家外送平台業者對於外送員具有一定程度的指揮監督及從屬性，而業者與外送員間屬於勞基法中所稱之勞動契約，業者需要提供勞健保並遵守勞動基準法規範。因此，對於相關勞務關係之提供是否屬於勞動契約、僱傭或承攬關係之判斷與相關考題，考生宜說明釋字第740號解釋所提之相關基準並以上述「從屬性」標準進行個案判斷。