第四部分、不當勞動行為之裁決
貳、 私權爭議與非私權爭議之區別
二、 私權爭議與非私權爭議之區分標準
(一) 認定解雇、降調或減薪構成不當勞動行為，或命回復原職、給付薪資差額之裁決
前文提到，此種裁決決定究竟屬於私權或非私權之爭議，見解相當分歧。本文贊同最高行政法院106年度裁字第1708號裁定及林佳和教授之見解，裁決委員會認為構成工會法第35條第1項之不當勞動行為者，主管機關得依工會法第45條第1項規定處以罰鍰，自屬行政處分。須注意，裁決委員會係就是否構成不當勞動行為作成決定，並非認定該不當勞動行為因工會法第35條第2項而無效。雖前者對後者有決定性之影響，但仍無決定私權關係之效力，兩者仍不相同。勞資爭議處理法第48條第1項向民事法院起訴之設計，並無排除行政法院對於「違反工會法第35條第1項之解僱、降調或減薪之裁決決定」之審判權。
又觀工會法第35條第2項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」可知，裁決委員會就判斷私權爭議之權限，僅限於「確認雇主或代表雇主行使管理權之人所為之解僱、降調或減薪構成不當勞動行為而無效」。命雇主為一定作為或不作為之裁決決定，並非工會法第35條第2項所能推導出之結果。
然而，倘裁決僅記載「確認雇主ＯＯ行為無效」，縱然雇主不向民事法院起訴而依勞資爭議處理法第49條發生了確定判決之效力，亦僅屬僅具「消極效力」之確認判決，勞工無從據以執行。為了讓裁決決定長出「牙齒」，裁決委員會勢必要依勞資爭議處理法第51條第2項之規定，以性質上為行政處分之救濟命令，命雇主為一定之作為或不作為。這個救濟命令，在雇主向民事法院起訴後，具有類似定暫時狀態假處分之功能，達成保護勞工之目的。倘將救濟命令排除於行政救濟制度之外，則雇主提起民事訴訟即可不受救濟命令之拘束，嚴重有害於上述目的。
綜上所述，本文認為，無論是認定解雇、降調或減薪構成不當勞動行為之裁決，或是命回復原職、給付薪資差額之裁決，均為行政處分，雇主應依行政訴訟救濟。
(二) 認定「解雇、降調、減薪」以外之不利益待遇為無效之裁決
1. 裁決委員會之見解
最常見的「解雇、降調、減薪」以外之不利益待遇即「考績」。裁決實務認為，工會法第35條第1項規定為民法第71條之禁止規定，因此，雇主所為「解雇、降調、減薪」以外之不利益待遇亦為無效。且工會法第35條第1項之立法目的在於貫徹保障集體勞動基本權之憲法價值，倘不如此解釋，無法貫徹立法目的。
至於工會法第35條第2項僅規定「解雇、降調、減薪」為無效，乃為了配合勞資爭議處理法所設計之救濟制度，如裁決決定認為「解雇、降調、減薪」為無效，雇主應提起民事訴訟救濟；如裁決決定認為「解雇、降調、減薪」以外之不利益待遇為無效，雇主應提起行政訴訟救濟。
2. 行政法院之見解
行政法院所持見解與裁決委員會之見解迥異，認為裁決委員會無權認定「解雇、降調、減薪」以外之不利益待遇為無效。蓋判斷一個法律行為是否有效，應屬私權爭議，應向民事法院救濟。如裁決委員會有權認定「解雇、降調、減薪」以外之不利益待遇為無效，將違背勞資爭議處理法設計的二元救濟程序。
3. 本文見解
本文傾向贊同行政法院之見解，雖雇主所為「解雇、降調、減薪」以外之不利益待遇依民法第71條亦為無效，惟參酌工會法第35條第2項、勞資爭議處理法第39條之規定，解釋上應認為裁決委員會無權認定該行為為無效，僅能確認該行為構成不當勞動行為。但立法論上，應修正工會法第35條第2項之規定為：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調、減薪或其他不利益待遇者，無效。」以使裁決委員會享有得認定「解雇、降調、減薪」以外之不利益待遇為無效之權限。從而，如裁決委員會認定「解雇、降調、減薪」以外之不利益待遇為無效，須雇主針對同一事件提起民事訴訟，始能避免該裁決決定送法院核定後發生民事確定判決同一效力之結果，以達成保護勞工、扭轉過去勞工必須先行負擔訴訟成本之劣勢之立法目的。
又判斷一個私法行為之有效性，應屬私權爭議，然而因裁決委員會無權認定「解雇、降調、減薪」以外之不利益待遇為無效，故民事法院不應核定之，是以，此裁決將因未被核定而自動失其效力。
(三) 認定「解雇、降調、減薪」以外之不利益待遇構成不當勞動行為之裁決
1. 最高行政法院101年度判字第711號判決
本號判決提到：「事業雇主違反工會法第35條第1項所定之解僱、降調或減薪之不利待遇者，勞資爭議處理法係將之定性為具私法關係之不當勞動行為……然除此之外，同條第1項第2款、第5款所規定之不當勞動行為，立法意旨既無使涉及私權關係之意思，則此部分之爭執，自非屬私權關係之糾紛自明，尚不能因勞委會裁決委員會之介入裁決，即變更原立法設計之機制。」似乎暗示著，倘裁決委員會認定雇主「解僱、減薪或降調」以外之行為（例如記過）構成不當勞動行為時，非屬私權爭議，不得提出由民事法院審理。
2. 邱羽凡教授
學者邱羽凡教授認為，私法爭議之救濟程序最終應歸屬民事法院；又依勞動事件法第2 條第1項第1款之規定：「本法所稱勞動事件，係指下列事件：一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。」不當勞動行為事件為勞動事件，而勞動事件性質上為民事訴訟。且不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，本即在於保護勞工之團結權、團體協商權及團體爭議權等私權 。又以請求撤銷雇主所為之懲戒處分爭議為例，塗銷記過處分乃是基於勞工之名譽權受到侵害，亦應屬於民事上之侵權行為爭議。綜上所述，應認此當然為民事法院之審判權範圍。
3. 本文見解
認定「解雇、降調、減薪」以外之不利益待遇構成不當勞動行為，固屬非私權爭議，雇主應提起行政訴訟以救濟。然而，這並不排除當事人得透過民事法院爭執該不利益待遇是否因構成不當勞動行為而無效，民事法院對此自有審判權。
關鍵字：不當勞動行為、裁決、勞資爭議處理法、私權爭議、非私權爭議
[1] 行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書勞裁（101）字第72 號
[1] 最高行政法院104 年度判字第670號判決、最高行政法院102年度判字第413 號判決
[1] 邱羽凡，〈不當勞動行為事件之審判權歸屬與勞動事件法第34條之適用－最高法院107年度台上字第1172號民事判決評釋〉，《月旦裁判時報》，第96期，2020年6月，頁56。
