長榮罷工案雖已落幕，但此次罷工行動中，仍留有許多值得討論之相關法律問題。其中工會訴求之一是要求長榮公司同意增設「勞工董事」(Labor Director)，也就是由工會推派一名勞工代表進入董事會。而長榮航空也再罷工期間回應表示勞工董事這個議題，長榮航空絕不接受，甚至認為工會所提勞工董事部分，依法不屬於調解事項，將會提出非法罷工告訴。究竟「勞工董事」是甚麼？是否於法有據？
所謂「勞工董事」源自於產業民主（Industrial Democracy）之概念，勞資雙方代表透過某一程序或機制，共同處理工廠內基本問題的一種制度[1]。
而在德國法上的實踐，則是以「共同決定」（Mitbestimmung）之概念進行，德國1976年之共同決定法（MitbG），加強勞工在股份有限公司監察人會議中之地位；1988年德國又對企業組織法(BetrVG)和重工業共同決定法(MonMitbG)進行修正，保護企業內部少數勞工，並擴大執委會之參與決定權[2]。
而勞工董事之概念則是強調勞工以「勞工之身分」，參與原本屬於企業主或出資股東一方的專屬權利，而呈現出一種民主、共同決定的結構關係[3]。在共同決定法之立法目的觀察，主要是追求勞資同權之理念，更高之層次在於「人性尊嚴」之保護，傳統公司法雖已股東作為企業資材之所有人，但公司若僅有機器設備等資材仍不可能運作，因此企業經營不單只包括財產管理，營運之對象更包括勞力之管理，透過勞工參與經營機關之制度設計將可調整股東與員工之經濟及社會地位，達成法律上之實質平等[4]。
時至今日，勞工董事制度普遍存在歐洲許多國家的公司治理或CSR制度法規中，要求企業必須具備勞工/工會代表董事，其中法國、荷蘭、瑞典等國家，甚至允許勞工廣泛、深入參與企業董事會的運作[5]。
在相關研究中主張企業應設有勞工董事之主要理由為，將勞工意見加強列入於決策過程之中，並使調查後附加理由，促進決策革新及圓滿和諧，增進勞工利益。同時，當企業內部被領導者選任代表參與決策，至少能夠有機會影響決策，而該決策對於被領導者而言，則具有合法性基礎而更易被遵守[6]。
另也有認為勞工董事可代表所有基層工作人員，將基層實際工作經驗提供董事會參考，經營決策至少不會遺漏基層的經驗。因此，勞工董事制度可在勞資衝突的本質中，收制衡之效果，至少獨立性高於大股東指派對其有利之獨立董事[7]。
而在本次長榮罷工案中，工會亟欲參與公司治理以謀求勞動條件之改善，其源於長榮公司之管理文化，上下階級關係嚴明。因此工會欲藉由勞工參與公司治理，以矯正資方以威權獨斷之方式來決定勞動條件的作法，故主張設置勞工董事。
回頭探究我國法上「勞工董事」之相關規定。在思考這個問題時，可將公司組織依所有者區分為「私有」和「公營」進行思考，公司組織之主要法源依據為公司法及證券交易法，但無論在公司法或是證券交易法上皆無工會代表必須擔任董事(意即勞工董事)之規定，此為公司組織特性所致(詳如後述)；而在公營公司方面，由於企業最大股東為政府須另外遵守相關特別法，依據《國營事業管理法》第35條第2項之規定「前項董事或理事，其代表政府股份者，應至少有五分之一席次，由國營事業主管機關聘請工會推派之代表擔任。」此為國營事業之勞工董事之法源依據。因此，我國僅於國營事業設有勞工董事之相關規定。
之所以會有私有與公營的差別在於兩者性質上之不同，傳統公司法概念認為公司股東透過資本參與而享有股東權，並藉此獲得公司經營控制權。而企業必須以股東利益考量之概念源於20世紀初的福特汽車案[8]，福特公司計畫以公司利潤付給員工雙倍薪資，同時降低汽車的售價，大股東道奇兄弟卻對此向公司政策感到不滿因而提起訴訟，最後法院判決福特公司應將獲利優先分配給股東，因為企業本質是以獲利為目的，並以股東的利益為主要考量，不能為了公眾利益或員工福利而犧牲股東的利益。而此股東至上之概念發展至今則發生大幅改變，主要原因在於照顧員工福利也會使公司經營更好，同時凝聚向心力、並提升公司之名聲，進而增進公司獲利，對股東而言未必只有損害，故在此概念下發展出員工分紅配股制度、企業社會責任（CSR）等制度。而勞工董事之概念也是如此，目前該概念在台灣之發展還尚未完整與成熟，依公司法第192條之1規定，董事由股東按持股比例選出，甚至過去於公司法中對董事設有持股數之規定(一般公司已刪除但公開發行公司仍有持股比例限制，另公司法第197條董事持股轉讓之規定)，顯見過去強調經營與所有合一之概念；但隨著董事持股數規定之刪除以及獨立董事等概念之引進，經營與所有分離之概念才逐漸融入企業文化，而勞工董事制度在我國私有公司制度下仍需要些許時間才能被企業接受。
至於國營公司之勞工董事制度，觀察當初《國營事業管理法》第35條之修正理由為若一定比例董事、監察人由工會推派員工代表擔任，員工可參與公司的組織經營與決策，除能減少勞資爭議外，並能提高企業競爭力，同時將使國營事業邁向產業民主化之目標。而勞工董事制度之所以在國營事業能順利推行，主要原因也是政府為該國營企業之最大股東，因此透過其享有多數股東權之優勢將此制度加入其所營之企業之中，但在民營企業之中由於股東權分散於各私人手中，因此相關制度之推行會受到一定程度之反彈。不過，勞工董事之概念在我國其實討論已久，相關制度及配套其實值得深入研究。本次長榮罷工案中，勞工董事之概念資方強烈表示拒絕，主要也是因為長榮公司為民營公司，勞工董事之設置目前於法無據，工會因而失去立論基礎。而未來可參考歐洲相關國家之立法例汲取勞工董事帶來的優點，同時在維護股東權益下促進公司營運效率，一併進行整體考量
[1] 衛民，從德國共同決定制度論我國勞工董事制度的定位，政大勞動學報第12期，頁219。
[2] 吳光明，勞工參與企業經營之探討 ─ 德國與我國現行制度之檢討，中興法學，1994年5月，頁9。
[3] 林佳和，勞工董事在共同決定制度中的角色，https://www.mol.gov.tw/topic/3073/31669/31676/31922/ (最後瀏覽時間：2019年7月28日)。
[4] 王志誠，員工參與經營機關之法理與論爭（下）──企業法與經營學之交錯領域，集保，53期，1998年4月，頁4。
[5] 陳莛之，企業是否應強制設立勞工董事？―以台灣上市櫃公司為例，華人前瞻研究，第11卷第1期，104年5月，頁67。
[6] 前揭註2。
[7] 立法院議案關係文書，院總第727號，委員提案第19137號，關於證券交易法增訂第14條之7條文草案之說明。
[8] 204 Mich. 459, 170 N.W. 668.
